Chester Barnard, doğal sistemler olarak kavramsal bir organizasyon teorisi geliştirdi. Bu makalede Chester Barnard ve onun yönetim teorisi hakkında biraz bilgi edineceksiniz.
Chester Barnard
Chester Barnard (1886 – 1961) AT&T’de 40 yıl çalıştı. 1931’de New Jersey Acil Yardım İdaresi’ni organize etmesi ve yönetmesi istendi. Barnard ayrıca 1937’de Harvard’da 1938’de yazılan İcra İşlevleri adlı tek kitabının temeli olan bir dizi ders vermek için zaman harcadı.
Chester Barnard’ın Doğal Sistemler Teorisi
Genel çerçeve
Barnard, örgütleri, en az bir kesin amaç için iki veya daha fazla kişinin işbirliği nedeniyle belirli bir sistematik ilişki içinde olan fiziksel, biyolojik, kişisel ve sosyal bileşenlerin bir kompleksi olarak tanımladığı kooperatif sistemleri olarak görüyordu. Temel olarak, Barnard’a göre, tek başına yapamayacağımız şeyleri başarmak için işbirliği düzenlemelerine giriyoruz.
Örgütleri, düşmanca bir ortamda hayatta kalmaya çalışan canlı bir organizmaya benzeyen biyolojik terimlerle inceledi. Benzer şekilde, bir kuruluşun kendi kendine yeterli olmadığını, ancak kurumun faaliyet göstermesine izin veren ve aynı zamanda bir kuruluşun eylemlerini sınırlandıran dış ortam kaynaklarına güvenmesi gerektiğini kabul etti. Örneğin, bir kuruluşun amaçlarını yerine getirmesi ve gerçekleştirmesi için sermaye, emek, ekipman ve kaynaklara ihtiyacı vardır. Öte yandan, bilim ve teknolojiler, çevrede bir kuruluş tarafından kullanılabilen, ancak başarabileceklerini sınırlayan kaynaklardır. Örneğin fizik yasalarının dışında bir hedefe ulaşamayız.
Barnard’a göre, bir kuruluşun sistem dengesine ulaşması gerekiyor . Teorisi bağlamında, dengeye ulaşmak birbiriyle ilişkili iki süreci içerir. İlk süreç, kurumun özellikleri ile dış çevresi arasındaki denge ile ilgilidir. İkinci süreç, kuruluş üyelerinin kuruluşun ortak amacına yaptıkları katkıları ve hem kuruluşun hem de üyelerin borsada aldıkları memnuniyet derecesini dengelemeye çalışır.
Üyelerin Verilmesi
Barnard’ın genel yönetim teorisinin önemli bir bileşeni, teşvik ve katkı teorisidir. Teşvik-Katkı Teorisi gibi gözükse de yaklaşık olarak karmaşık değildir. En temel düzeyinde, sadece bir motivasyon teorisidir. Teori, örgütsel bir üyenin teşvikler karşılığında katkıda bulunacağını savunuyor. Üye, alınan teşvikler bir kişinin yapması istenen katkılardan daha yüksek olduğu sürece borsada yer almaya devam eder. Şimdi, tüm bunlar gerçekten kaygılanıyor, bir çalışanın zaman ayırmaya değer olması durumunda kuruluş için çalışmaya devam edeceği gerçeğidir. Ücret, faydalar ve iş tatmini, kuruluşa sağlanan çalışmanızın algılanan maliyetinden fazla ise, kalacak ve katkıda bulunmaya devam edeceksiniz.
Barnard’ın bir kuruluşu kooperatif sistemi olarak gördüğünü unutmayın. Bu işbirliğini teşvik etmenin iki yolunu tanımladı. İlk yönteme teşvik yöntemi denir ve üyelere para gibi mevcut motivasyonlarını karşılayan teşvikler sunarak çalışır. İkna edici yöntem adı verilen ikinci bir yöntemin bir üyenin amacını değiştirmesi amaçlanır.
Üç ikna yolu vardır: baskı, propaganda ve güdülerin aşılanması. Baskı, bir üyenin fesih veya feshi durdurma gibi bir tehditle işbirliği yapmaya ikna olduğunda ortaya çıkar. Propaganda, üye kuruluşun misyonunun, hizmetinin veya ürününün önemine ikna edildiğinde ortaya çıkar. Son olarak aşılama, üyelerin dini inançlar, vatanseverlik veya mesleki değerler gibi belirli değerlerde eğitilmesini ve böylece bu değerlere uygun hareket etmelerini içerir.
Organizasyon Otoritesi
Otoritenin sınırları vardır. Barnard’a göre, kuruluştan gelen direktifler, kurallar, düzenlemeler ve siparişler meşru kabul edilmeli, aksi takdirde etkili olmayacaklardır. Yetkilerin meşruiyeti yoluyla siparişlerin uyumu için dört faktör karşılanmalıdır:
- Üye siparişi anlamalıdır.
- Üye kuruluşun misyonu ile tutarlı olduğuna inanmalıdır.
- Üyenin kişisel çıkarları ile uyumlu olmalıdır.
- Üye emri hem zihinsel hem de fiziksel olarak yerine getirebilmelidir.
Yürütücü İşlevler
Barnard ayrıca bir yöneticinin rolünü de tartışıyor. Yürütmenin birincil işlevi, örgütü iç ve dış denge durumunda tutmaktır. Dengenin sadece denge için süslü bir kelime olduğunu unutmayın . Burada kaynakları, işgücü, piyasa koşulları ve yatırımlar gibi organizasyonları etkileyen iç ve dış faktörler arasındaki dengeden bahsediyoruz.
Yöneticiler, kooperatif sisteminin korunmasında üç temel işleve hizmet eder:
- İlk olarak, bir iletişim sistemi sürdürmeli ve geliştirmelidirler.
- İkincisi, bireyleri kuruluşa katılmaya teşvik etmeli ve misyonuna katkıda bulunmalıdır.
- Son olarak ve belki de en önemlisi, örgütün amaç ve hedeflerini tanımlamaları gerekir.
Değerler ve Ahlak
Barnard teorisinin son bir yönünü ele alalım. Örgütleri doğada ahlaki olarak gördü. Bir organizasyon, kendi beklentilerini ve davranış normlarını yansıtacak olan kendi ahlaki kodlarını ve değerlerini geliştirecektir. Herkesin farklı ahlaki değerleri ve değerleri olduğu için, bir kuruluş kodunun her üyenin kişisel kodu üzerindeki üstünlüğünü sağlamaya çalışır.
Makale Özeti
Barnard, bunun doğal, işbirlikçi bir sistem olduğu fikri etrafında bir örgüt teorisi geliştirdi. Doğal sistem teorisinin önemli yönleri arasında, üyelerin meşru otorite ihtiyacının tanınması ve işbirliği elde etme amaçlarını değiştiren Teşvik-Katkı Teorisi bulunmaktadır . Dahası, bir yöneticinin birincil işlevini, kooperatif sistemini dış ve iç denge durumunda tutmak olarak tanımladı. Son olarak, örgütsel bir ahlak kuralının bireysel üyelerin kişisel kodlarını geçersiz kılması gerektiğine inanıyordu.
Bir Bakışta Makale
Yazar Chester Barnard, örgütleri, en az bir kesin amaç için iki veya daha fazla kişinin işbirliği nedeniyle belirli bir sistematik ilişki içinde olan fiziksel, biyolojik, kişisel ve sosyal bileşenlerin bir kompleksi olarak tanımladığı kooperatif sistemleri olarak gördü. Dengeye ulaşarak, bu örgütler, motivasyon ve ahlak yoluyla Teşvik-Katkı Teorisi ile başarılı olabilirler.
