Bu makale, Frederick Herzberg’in çift faktörlü teori kavramını açıklıyor; bu çalışma ortamlarında çalışanlara memnuniyet sağlamak için hijyen faktörleri ve motivasyon araçlarının nasıl kullanıldığı fikrine dayanıyor. Aynı zamanda literatürde iki faktörlü yaklaşım ya da iki faktörlü teori olarak da geçmektedir.
Dengeyi Bulma
Tahin ve pekmez, her yerde Türk kahvaltılarının temelidir. Şimdiye kadar birini yaptıysanız veya yemekten zevk aldıysanız, her şeyin tahin ve pekmez arasında doğru dengeyi bulmakla ilgili olduğunu biliyorsunuz. Çok fazla tahin kullanırsanız ağzınızda bayan olacak. Çok fazla pekmez kullanırsanız da acı olacak ve ortalığı karıştıracaktır. Gerçekten de, sizi baymadan ve ağzınızda acı tat bırakmadan bir denge önemlidir. Denge, yaşamın birçok alanında bulmak zor bir şeydir. Bu aynı zamanda çalışan memnuniyeti ve motivasyonu için de geçerlidir. Yöneticilerin çalışanları için bu dengeyi nasıl sunacağını öğrenmelerine yardımcı olmakla ilgilenen bir kişi Frederick Herzberg’di.
Herzberg’in Çift Faktörlü Teorisi
Frederick Herzberg, çalışanların tutumu ile işyeri motivasyonu arasındaki korelasyonla ilgilenen bir psikologdu. İnsanların işyerine gelince neyin memnun ve tatmin olmadıklarını öğrenmek istiyordu. Herzberg, çalışanlarıyla işleri hakkında kendilerini hem iyi hem de kötü hissettiren şeyler hakkında görüşerek sayısız saat geçirdikten sonra, çift faktörlü teori adı verilen bir işyeri motivasyonu teorisi geliştirdi. Çift faktörlü teori, işyerinde motivasyonu etkileyen ya da çalışan memnuniyetini artıran ya da engelleyen iki faktör dizisi olduğu varsayımına dayanmaktadır.
Bu ikisinden ilki hijyen faktörleri olarak adlandırılır ve hayır, iş arkadaşlarınızın kişisel hijyeninden bahsetmiyorum, ancak bu bazen zaman zaman şüpheli olabilir. Daha ziyade Herzberg, işyerinde memnuniyetsizliğe neden olan, dışsal (veya işin kendisinden bağımsız) faktörleri tanımlamak için ‘hijyen’ terimini kullandı ve tazminat, iş güvenliği, örgütsel politika, çalışma koşulları, kalite gibi şeylerle bağlantılı liderlik ve amirler, astlar ve akranlar arasındaki ilişkiler.
Herzberg’e göre, bu faktörler çalışanları motive etmiyor. Bununla birlikte, eksik veya yetersiz olduklarında, hijyen faktörleri ciddi memnuniyetsizliğe neden olabilir. Sadece düşük ücretli, işinizi kaybetme korkusu içinde olan, dedikodularla sürekli olarak ilgilenen, etkili liderlikten yoksun olan ve hor gördüğünüz iş arkadaşları tarafından kuşatılmış bir işte ne kadar mutsuz olabileceğinizi düşünün. Hijyen faktörleri, bir çalışanı rahat, güvenli ve mutlu hissettirmektir. Hijyen faktörleri yerine getirilmediğinde, bir şey eksik veya tam olarak doğru değil, banyoyu kullandıktan sonra duş alamaz, dişlerinizi fırçalayamaz veya ellerinizi yıkamazsanız nasıl hissedeceğinizi hissediyorsunuz.
İkinci faktör motive ediciler. Bunlar çalışanların motivasyonu ile bağlantılıdır ve işin kendisinin içsel veya bağımlı koşullarından kaynaklanır. Memnuniyet faktörleri arasında sorumluluk, iş tatmini, tanınma, başarı, büyüme fırsatları ve ilerleme yer alır.
Herzberg’in Çift Faktörlü Teorisini Uygulama
Çalışan motivasyonunu artırmanın kolay bir yolunun, memnuniyetsizliğe neden olan şeyleri azaltmak ve memnuniyete neden olan şeyleri arttırmak olduğunu düşünebiliriz. Ancak, bu kadar basit değil. Herzberg, memnuniyetsizliğin nedenlerini düzeltmenin memnuniyete yol açmayacağını savundu. Memnuniyet eklemek de memnuniyetsizliği ortadan kaldırmaz. Çünkü memnuniyetin zıttı memnuniyet değildir ve memnuniyetsizliğin zıttı memnuniyetsizlik değildir.
Herzberg’in bunu en basit terimlere koymadığını anlasam da, bu senaryoda bu fikrin daha net bir açıklaması görülebilir: Çatının sürekli su sızdıran bir ofiste çalışıyorsunuz, bilgisayarlar her zaman kısa devre yapıyor ve bunlar oldukça iş asla yetişmez. Aniden, geçen ayki satış kotası için bir ödül kazanacağınız bildirilir. Tatmin edici olan ödül, yetersiz çalışma koşullarından duyduğunuz memnuniyetsizliği ortadan kaldırmaz. Ödülünüzü aldığınızda kısa bir süre mutlu olsanız da, ofisinize döndüğünüzde ve çatının hala sızdığını fark ettiğinizde, bilgisayarınız düzgün çalışmaz ve hala geride kalırsınız, nasıl olduğunu hemen hatırlayacaksınız; mutsuzsun.
Bir yönetici, aynı zamanda çalışan işlerine motivasyon yaratırken yeterli hijyen faktörlerini sağladığından emin olmalıdır. Özünde, bir astın tatmin edici olmadığından emin olmak için hijyen faktörleri gereklidir ve bir çalışanı daha yüksek bir performans seviyesine doğru çalışmaya motive etmek için tatmin edicilere ihtiyaç vardır. Tahin ve pekmez yapmak gibi, hepsi doğru dengeyi bulmakla ilgilidir.
Çalışanların memnuniyetsizliğine neden olan şeyleri ortadan kaldırmak için yöneticinin etkisiz politikalar, rekabet gücü olmayan ücretler ve iş güvensizliği gibi şeylerle ilgili sorunları düzeltmesi gerekir. Daha sonra, bir yönetici destekleyici bir kültür geliştirmeye başlamalı, anlamlı ve zorlayıcı işler sunmalı ve astlara saygı ve saygınlık gösteren etkili liderlik sunmalıdır. Bu faaliyetlerin her biri bir yöneticinin iş memnuniyetsizliğini azaltmasına ve motivasyon yolunda ilk adımı atmasına yardımcı olur.
Memnuniyet yaratmak için bir yöneticinin iş zenginleştirmesi sağlaması gerekir çalışanlarını işlerini yapmaya motive eden şeyleri ele alarak, daha sonra çalışan için nasıl daha iyi ve daha tatmin edici hale getirileceğini öğrenerek . Bu, zorlu ve ödüllendirici işler tasarlayarak başarılır. Çalışanlara büyüme için fırsat verilmeli, başarıyı sağlamak için mesleki gelişim faaliyetleri sağlanmalı, daha fazla sorumluluk verilmeli ve organizasyona ve ekibe katkıları için teşekkür edilmelidir. Esasen, çalışanlara en iyi yaptıkları işi mükemmelleştirme fırsatı verilmelidir.
Yönetici olarak, çalışanlarınızı tanımak için zaman ayırdığınızdan emin olmalısınız. Neden mutlu olduklarını ve neden memnun olmadıklarını öğrenin. Çalışanlarınıza ek zorluklarla baş etme ve onları buna göre ödüllendirme fırsatı sunun. Özünde, çalışanlarınıza kanatlarını verdiğinizden emin olun.
Makale Özeti
Hadi gözden geçirelim. Frederick Herzberg, işyeri motivasyonu ve çalışanların tutumu arasındaki bağlantıyı inceledi. Araştırmaları, onu , işyerinde motivasyonu etkileyen ya da çalışan memnuniyetini artıran ya da engelleyen iki faktör olduğu varsayımına dayanan çift faktörlü teori geliştirmeye itmiştir. Bu ikisinden ilk , işyerinde memnuniyetsizliğe neden olan hijyen faktörleri olarak adlandırılır, işin dışına çıkar ve tazminat, iş güvenliği, örgütsel politika, çalışma koşulları, liderlik kalitesi ve süpervizörler arasındaki ilişkiler gibi şeylerle bağlantılıdır. İkinci faktör, motive edicilerdir. Bunlar çalışanların motivasyonu ile bağlantılıdır ve işin kendisinin iç koşullarından kaynaklanır. Memnuniyet faktörleri arasında sorumluluk, iş tatmini, tanınma, başarı, büyüme fırsatları ve ilerleme yer alır.
Herzberg, memnuniyetsizliğin nedenlerini düzeltmenin memnuniyete yol açmayacağını savundu. Memnuniyet eklemek de memnuniyetsizliği ortadan kaldırmaz. Bunun nedeni, memnuniyetin tersi tatmin olmaması ve memnuniyetsizliğin tersi memnuniyetsizlik olmasıdır. Bir yönetici, aynı zamanda çalışanın işine doyum veya motivasyon yaratırken yeterli hijyen faktörlerini sağladığından emin olmalıdır. Özünde, bir astın tatmin edici olmadığından emin olmak için hijyen faktörleri gereklidir ve bir çalışanı daha yüksek bir performans seviyesine doğru çalışmaya motive etmek için doyurucular gereklidir.
