Bu makalede, bir yöneticinin işe alma ve personel alımı da dahil olmak üzere insan kaynakları yönetiminde oynadığı rolü keşfedeceğiz. Ayrıca terfi, devir hızı, küçülme, işin yeniden tasarlanması ve sona erdirilmesi gibi istihdam kararlarını etkileyen koşullara da bakacağız.
İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
İnsan kaynakları yönetimi, bir kuruluşun amaçlarına ulaşması için gereken entelektüel ve fiziksel girdilerin veya farklı beceri düzeylerindeki kişilerin planlanması ve personelinin yönetimidir. Bu, kuruluştaki her iş için doğru kişileri işe almak anlamına gelir.
Bir kuruluşta işe alma ve personel alımıyla ilgili çeşitli faaliyetlere odaklanacağız, örneğin:
- İşe Alım
- Tanıtım
- Devir
- Küçülme
- İş tasarımı
- Sonlandırma
İşe Alım
İşe alım, bir kuruluştaki işlere başvurmak için doğru insanları cezbetme sürecidir. İş başvurusunda bulunmak için doğru insanları çekmek oldukça basit görünmektedir. İnsan kaynakları yöneticisi, yerel bir gazeteye veya iş kuruluna yardım aranan bir reklam yerleştirebilir. Ancak reklam, yalnızca doğru niteliklere sahip doğru kişileri değil, aynı zamanda seçim yapabileceğiniz yeterli kişiyi de çekmelidir.
Bir kuruluşun iş ilanına aday gösterebilmesinin birkaç yolu vardır. Bir insan kaynakları yöneticisi harici işe alım veya dahili işe alım kullanabilir.
Harici İşe Alım
Harici işe alım, örgütün parçası olmayan adayların işe alınmasını içerir. Bu birkaç şekilde yapılabilir:
- Yerel bir gazeteye veya iş kuruluna iş ilanı gönderme
- Şirket Web Sitesi
- İşçi başvurusu
- Yerel işsizlik ofisleri
- Lise ve üniversite stajyer alımı
- İstihdam Büroları
- Geçici iş bulma kurumları
İş ilanları, adaylara bir işin basılı medya aracılığıyla mevcut olduğunu bildirmenin bir yoludur. İş panoları, adayların çevrimiçi olarak iş arayabilecekleri web siteleridir.
Çalışan yönlendirmeleri, yayınlanan bir işle ilgilenen bir arkadaş veya tanıdık adına çalışanlar tarafından yapılan önerilerdir. Yerel işsizlik büroları, işsiz olan kişilerin mali yardım ve iş becerileri eğitimi ve yerleştirme almak için ziyaret ettiği ajanslardır.
Lise ve üniversite stajyer alımı, belirli bir alanda çalışmak üzere mezun olmak üzere öğrencilerin işe alınmasını içerir. İstihdam büroları, adayları işe alan ve mülakat yapan işletmelerdir, daha sonra adayları, adayların niteliklerine ve işverenlerin ihtiyaçlarına uygun işler sunan şirketlere önerir. Geçici iş bulma ajansları, yerel şirketlerde gün, hafta, hatta aylarca geçici görevlerini yerine getirmek için çalışan istihdam eden ve işe alan işletmelerdir.
Dahili İşe Alım
Dahili işe alım, mevcut çalışanların organizasyon içinde yeni bir pozisyona yükseltilmesini içerir. Kuruluş içinden işe alım yapmanın birçok faydası vardır:
Dahili işe alımın birkaç dezavantajı vardır:
Yöneticiler için Personel Görevleri
İş için doğru insanları nereden işe alacağımızı öğrendiğimize göre, Sezgin Hotel yönetim ekibinin çalışanları tanıtmak, personelin devri, küçülme, işleri yeniden tasarlama ve fesih gibi kararları etkileyen koşullarla nasıl başa çıkacağına bir göz atalım.
Çalışanları tanıtmak, mevcut bir çalışanı genellikle daha fazla sorumluluk ve daha yüksek ücretle yeni bir konuma taşımayı içerir. Sezgin Hotel’in insan kaynakları müdürü Aslı, ön büro amirini aniden kaybetti. Bu ön büro denetimsiz ve kargaşa içinde kaldı. Konuklar düzgün ağırlanmıyor, lobi dağınık ve konuk talepleri yapılamamıştı.
Ön büro memuru olan Ceren’i alma kararı, ön büroyu çalışma düzeninde geri almanın tek seçeneğiydi. Mevcut bir çalışanı dışarıdan işe almak yerine denetleme pozisyonuna taşımak, uygunluğun hemen gerçekleşmesi, oryantasyonun gereksiz olması ve eğitimin asgari düzeyde olması anlamına geliyordu.
Karar, denetimdeki boşluğu doldurmak için iyi sonuç verirken, operasyonun başka bir bölgesinde bir boşluk bıraktı. Ceren her iki işi de nasıl yapacağını bildiğinden, şirket boşluğu doldurmanın gerekli olmadığına karar verdi. Ancak Ceren’den her iki işi de yapmasını istemek strese neden oldu, bu da Ceren’in işini bırakmasına neden oldu. Bu istifa devir olarak bilinir.
Çalışanların devri, organizasyonel hedefler için geniş kapsamlı sonuçları olan personelde boşluklar yaratır.
Aslı Ceren’den iki kişinin işini yapmasını istediğinde, Aslı küçülüyordu. Küçültme, bir kuruluştaki işlerin planlı olarak ortadan kaldırılmasıdır.
Şirketler genellikle maaş ve kazançlardan tasarruf etmek için küçülür. İnsan kaynakları müdürü Aslı, ön büro küçülmesinin iyi bir fikir olacağını düşündü. Personel için para biriktirmek istedi, bu yüzden Ceren’in amirine terfi ettikten sonra resepsiyon memuru olarak eski pozisyonunu ortadan kaldırmaya karar verdi. Ne yazık ki, küçültme nadiren iyi sonuçlar verir.
Daha iyi bir fikir, Ceren’in eski sorumluluklarının bir kısmını ve yeni sorumluluklarının bir kısmını tamamen yeni bir işte birleştirmek için yeniden tasarlamak olurdu. Bu işin yeniden tasarlanması olarak bilinir. İşin yeniden tasarlanması, işi, memnuniyeti ve / veya üretkenliği artırmak için bir işe dahil olan görevlerin yeniden yapılandırılmasıdır.
Bir işi yeniden tasarlamak kolay gibi görünse de, yeniden tasarımı öncesinde alınması gereken kararlar vardır. İnsan kaynakları yöneticileri aşağıdaki soruları sormalıdır:
- Değişiklikler sonucunda verimlilik azalacak mı?
- Değişiklikler sonucunda müşteri memnuniyeti azalacak mı?
- Değişiklikler çalışanların moralini artıracak mı?
- Değişiklikler çalışanın iş deneyimini geliştirecek mi?
Ceren bıraktıktan sonra Aslı pozisyonunu yeniden tasarlamaya karar verdi. Ne yazık ki, Aslı bu önemli analizi atladı ve ön büro pozisyonuna hem katip hem de denetim görevlerini dahil ederek başarılması imkansız bir iş tasarladı. Bunun nasıl ortaya çıktığını görelim.
Aslı, Ali’yi işe aldı. Ali”nin deneyimi ve eğitimi vardı, işsizdi, bu yüzden hemen ulaşılabilir ve aynı zamanda Sezgin Hotel’de çalışan birkaç kişiyi tanıyordu. Bu Aslı için mükemmel geliyordu, bu yüzden Ali yeni işine başladı!
Ali ilk hafta içinde perişan oldu. İşe ayak uyduramadı. Ön büro görevlerinin yeniden tasarlanması, işi bir günde bir kişi tarafından gerçekleştirmeyi imkansız hale getirdi. Ali kendini sabahın erken saatlerine kadar akşamın geç saatlerine kadar çalışırken, eve götürürken ve hatta kırmızı ışıkta arabada çalışırken buldu.
Ali, misafirlerine yeni odalara anahtarlar vermek, oda servisi siparişlerini karıştırmak ve yanlış değişiklik yapmak gibi büyük hatalar yapmaya başladı. Sefil biriydi. Daha da kötüsü, otel misafir ve para kaybetti. Aslı zor bir karar vermek zorunda kaldı: Ali’yi yeniden eğitebilir, onu işten atabilir ya da işi analiz edebilirdi. Ali işten atıldı.
Fesih, istihdamın istemsiz olarak ayrılmasıdır. Ali standartlara uymadı ve serbest bırakılması gerekiyordu. Ne yazık ki, bu, insan kaynakları yöneticisi Aslı’yı çizim tahtasına geri getiriyor: işe alım. Ancak bu kez, Aslı değişikliklerin yapılması gerekip gerekmediğini belirlemek için işin tasarımına daha dikkatli baktı.
Makale Özeti
Özetle, insan kaynakları yönetimi, bir kuruluşun amaçlarına ulaşması için gereken entelektüel ve fiziksel girdilerin veya farklı beceri düzeyindeki kişilerin planlanması ve personelinin yönetimidir. Bu, kuruluştaki her iş için doğru kişileri işe almak anlamına gelir. İşe alım ile başlar.
İşe alım, bir kuruluştaki işlere başvurmak için doğru insanları cezbetme sürecidir. Dışarıdan kuruluşun bir parçası olmayan adaylar işe alınarak ya da dahili olarak mevcut çalışanları kuruluş içinde yeni pozisyonlara yükselterek yapılabilir.
Diğer önemli personel kararları çalışanları teşvik etmek, devir hızını analiz etmek, personeli küçültmek, işleri yeniden tasarlamak ve çalışanları sonlandırmaktır.
Çalışanları tanıtmak, mevcut bir çalışanı genellikle daha fazla sorumluluk ve daha yüksek ücretle yeni bir konuma taşımayı içerir. Küçülme, bir kuruluştaki işlerin planlanan bir şekilde ortadan kaldırılmasıdır ve genellikle maaş ve kazançlardan tasarruf edilmesiyle motive edilir. İşin yeniden tasarlanması, işi, memnuniyeti ve / veya üretkenliği artırmak için bir işe dahil olan görevlerin yeniden yapılandırılmasıdır. Fesih, istihdamın istemsiz olarak ayrılmasıdır.
