Bazı çalışanların neden daha yüksek verimlilikte çalışmak için diğerlerinden daha motive olduklarını hiç merak ettiniz mi? Bu makale yöneticilerin olumlu çalışan davranışlarını güçlendirmek için içsel ve dışsal ödülleri nasıl kullandığını açıklar.
Etkili Ödül Sistemleri
Motive olmuş bir işgücü kurumsal başarıda önemli bir faktör olabilir. Çalışanlar daha yüksek verimlilik seviyelerinde çalışmaya motive olduklarında, organizasyon bir bütün olarak daha verimli çalışır ve hedeflerine ulaşmada daha etkilidir. Bu, bir organizasyonu olumsuz yönde etkileyebilecek ve çalışanları işlerinden uzaklaştırabilecek motivasyon sahibi olmayan bir işgücünün aksine. Bu nedenle yöneticilerin ödül sistemlerinin gücünü ve çalışanların davranışlarını etkilemek için nasıl kullanıldığını anlamaları zorunludur.
Ödüller, bir çalışanın performansı sonucu kazanılan olumlu sonuçlardır. Bu ödüller organizasyonel hedeflerle uyumludur. Bir çalışan bir kuruluşa hedeflerinden birine ulaşmasında yardımcı olduğunda, genellikle bir ödül gelir. İnsanları motive eden iki genel ödül türü vardır: içsel ve dışsal.
Dahili ödüller
İçsel motivasyon, kendinize sunmanız gereken bir şey olması ve kişinin kişisel ilgi ya da işin tadını çıkarması tarafından yönlendirilmesidir. Bireyde içsel motivasyon olduğu için, bunu başarmak başkalarına bağlı değildir. Bazı insanlar en güçlü ödüllerin bir kişinin içinden geldiğine inanır.
Önemli bir zorluğun üstesinden geldikten veya çok çaba gerektiren bir ödev veya iş projesini tamamladıktan sonra hissettiğiniz bu başarı hissini düşünün. İçsel motivasyon, bir kişinin yeteneklerini, yetkinliğini, büyümesini, bilgisini ve çabaları üzerinde kendi kontrolünü yansıtasıdır. Kendinden motive olan çalışanlar daha yüksek verimlilik seviyelerinde çalışma eğilimindedir ve profesyonel olarak gelişmeye çalışırlar. İçsel ödüller şunları içerir: kişisel başarı, profesyonel büyüme, zevk duygusu ve başarı.
İşyerinde Gerçek Ödüller
Bir çalışanın bir organizasyona sunabileceği en büyük değerin istihbarat, deneyim, problem çözme yeteneği ve değişime duyarlı kişiliği olduğu bir bilgi ekonomisinde, içsel ödüller özellikle çalışanlar için önemlidir. Aslında, işyeri motivasyonunun önde gelen teorisyenlerinden biri olan Frederick Herzberg, içsel ödülleri artan çalışan motivasyonunda finansal ödüllerden çok daha güçlü buldu. Bu, çalışanların gerçek ödüllere ek olarak finansal ödüller almayacakları anlamına gelmez, sadece paranın çoğu çalışanda motivasyonu en üst düzeye çıkarmak için yeterli olmadığı anlamına gelir. İnsanlar katkılarının önemli olduğunu hissetmek istiyorlar.
Örneğin, bir çalışan, kendisine bağlı olan bonusu kazanmak için yöneticisi tarafından belirlenen bir satış kotasına ulaşmak isteyebilir, ancak çalışan bu satışları yapmanın bir parçası olarak bir başarı hissi hissetmedikçe, kotayı elde etme motivasyonu daha azdır. güçlü. Çalışanların içsel motivasyonlarına yardımcı olmak için yöneticiler:
Dış Ödüller
Dışsal motivasyon somut ödüller üzerine kuruludur. Kendinden yönetilen içsel motivasyondan farklı olarak dışsal motivasyon bireyin dışındadır ve tipik olarak dışsal ödüllerin ne zaman ve hangi miktarda sunulduğu ile ilgili tüm gücü elinde tutan bir denetimci veya yönetici tarafından sunulur. Dış ödüller genellikle maaş artışı, kotaya ulaşma bonusu veya ücretli izin gibi finansal niteliktedir. Bununla birlikte, dışsal ödüller, daha iyi bir ofis, sözlü övgü, halkın tanınması veya ödülleri, terfiler ve ek sorumluluk almak kadar basit olabilir.
Bu maddi ödüller çalışanlar için motive edici olabilir, çünkü ücret, mola, ilerleme ve tanınma çoğu işçi için önemlidir. Sadece düşük ücretli, fazla çalışan ve takdir edilmemiş olmanın ne kadar motive edici olacağını hayal edin ve dışsal ödüllerin kurumsal başarı için ne kadar önemli olduğunu hızlı bir şekilde görebilirsiniz. Dışsal olarak motive olmuş bir kişi, sadece bazı dışsal ödüllerden gelecek beklenen memnuniyet nedeniyle özellikle önem vermediği bir görev üzerinde çalışacaktır. Örneğin, çalışan sattığı ürünle ilgilenmeyebilir, ancak kotaya ulaşmak bonus anlamına gelir, bu nedenle satış kotasını karşılamak için ihtiyaç duyduğu çabayı ortaya koymaya motive olur.
İşyerinde Dış Ödüller
Çalışanlara dışsal ödüller sağlamak nispeten basittir ve genellikle performans incelemelerine veya bireysel projelere dahil edilir. Kısa vadede çalışanları belirli bir organizasyonel amaç için çalışmaya motive etmek için özellikle faydalıdırlar. Satış kotasını bir bonus karşılığında karşılamak, kısa vadeli bir hedef için ekstra bir ödül sunmanın bir örneğidir.
Havucu çalışanın yüzünün önünde tutmak kesinlikle çalışanları motive etmek için yaygın bir yöntem olsa da, yöneticiler için bazı önemli hususlarla birlikte gelir. Yöneticiler, çalışanların niyetini değerlendirdiğinden emin olmalıdır, bu da artan performansın sadece ödülü korumak değil, yani kazandıktan sonra azalacağı anlamına gelir. Etkili yöneticiler dışsal ödülleri içsel ödüller ile birleştirmenin yollarını bulurlar. Yöneticilerin özellikle dikkat etmesi gereken bir başka alan da dışsal ödüllerin uzun vadeli fizibilitesi ve sürdürülebilirliğidir. Dışsal bir ödül teklif edilirse, çalışan ilk olarak ödülü kazanmak için gerekli olan her şeyi tamamladığında yerine getirilmelidir. Bütçeler değişir ve dış ödül finansal nitelikte ise, öngörülen dağıtım tarihinden sonra sunulabileceğinden emin olun.
Makale Özeti
Hadi gözden geçirelim. Ödüller, bir çalışanın performansı sonucu kazanılan olumlu sonuçlardır. İnsanları motive eden iki genel ödül türü vardır: içsel ve dışsal. İçsel motivasyon kişinin içseldir ve kişisel ilgi ya da işin tadını çıkarması tarafından yönlendirilir. Bireyde içsel motivasyon olduğu için, bunu başarmak başkalarına bağlı değildir. Kendinden motive olan çalışanlar daha yüksek verimlilikte çalışma eğilimindedir ve profesyonel olarak gelişmeye çalışırlar. İçsel ödüller şunları içerir: kişisel başarı, profesyonel büyüme, zevk duygusu ve başarı.
Dışsal motivasyon somut ödüllere dayanır, bireyin dışındadır ve genellikle bir denetimci veya yönetici tarafından sunulur. Dış ödüller genellikle maaş artışı, kotaya ulaşma bonusu veya ücretli izin gibi finansal niteliktedir. Bununla birlikte, dışsal ödüller, daha iyi bir ofis, sözlü övgü, halkın tanınması ve ödüller, promosyonlar ve ek sorumluluk almak kadar basit olabilir. Dışsal olarak motive olmuş bir kişi, sadece dışsal ödülün getireceği beklenen memnuniyet nedeniyle özellikle önem vermediği bir görev üzerinde çalışacaktır.
Frederick Herzberg, çalışanların motivasyonunu artırmada gerçek ödüllerin finansal ödüllerden çok daha güçlü olduğunu buldu. Bu, çalışanların gerçek ödüllere ek olarak dışsal ödüller almayacakları anlamına gelmez, sadece paranın çoğu çalışanda motivasyonu en üst düzeye çıkarmak için yeterli olmadığı anlamına gelir. Etkili yöneticiler dışsal ödülleri içsel ödüller ile birleştirmenin yollarını bulurlar.
