Bu makalede, John Stacey Adams’ın eşitlik teorisinin temel ilkelerini öğrenecek ve işyerini nasıl etkileyebileceğini anlayacaksınız.
Eşitlik Teorisi Tanımı
1963 yılında John Stacey Adams, adalet ve hakkaniyetin motive olmuş bir bireyin temel bileşenleri olduğu fikrini ortaya attı. Eşitlik teorisi, bireylerin adalet tarafından motive edildiği fikrine dayanır ve eğer kendilerinin ve referans gruplarının girdi veya çıktı oranlarındaki eşitsizlikleri tespit ederse, algılanan eşitliklerine ulaşmak için girdilerini ayarlamaya çalışırlar.
Bireyin eşitlik algısı ne kadar yüksek olursa, o kadar motive olur ve bunun tersi de geçerlidir: birisi haksız bir ortam algılarsa, motivasyonu kırılır.
Adams
Eşitlik teorisini iş başında görmenin en kolay yolu ve muhtemelen çalışanlarını etkilemenin en yaygın yolu, meslektaşların yaptıkları işi kendilerinden daha fazla ödeme alan biriyle karşılaştırmalarıdır. Eşitlik teorisi, çalışanlar ‘Burak benden çok daha fazla para alır, ancak neredeyse çok iş yapmaz’ veya ‘Aylin’den çok daha az para alırım’ gibi şeyler söylediğinde her zaman bu durum vardır. Bu durumların her birinde, biri kendi çaba / tazminat oranını bir başkasınınkiyle karşılaştırmakta ve süreçte motivasyonunu kaybetmektedir.
Referans Gruplarının Önemi
Referans grubu daha büyük bir nüfusun kendilerini karşılaştırırken bağımsız bir ilişkidir veya kullanan kişinin bir seçimidir. Bir satış görevlisi kendilerini diğer satış personeli ile karşılaştırırsa, başvuru grubu satış personelidir. Eşitlik teorisi ile ilgili olduğundan, insanların kullandığı dört temel referans grubu vardır:
- Kendi içinden mevcut organizasyonunuzdaki kendi deneyiminiz (‘Ahmet için çalıştığımda işler daha iyiydi….’)
- Kendi dışından: başka bir organizasyondaki kendi deneyiminiz (‘Aynı işi XYZ için yaptığımda çok daha az bana ödendi….’)
- İçerideki diğerleri: mevcut kuruluşunuzdaki diğer kişiler (‘Yönetim ekibi bütün gün bir konferans masasının etrafında oturuyor ve çok fazla kazanıyorlar….’)
- Dışarıdaki diğerleri: mevcut kuruluşunuz dışındaki diğer kişiler (‘Rakiplerimizin oldukça zayıf faydaları var.’)
Karşılaştırmaların aynı parayı yapan ya da aynı işi yapan insanlar arasında olması gerekmez. Eşitlik teorisinin temel kavramı çıktı-girdi oranı, katkının ödüle oranıdır. Çıktı-girdi oranı, insanların acil başvuru gruplarının dışındaki kişilerle karşılaştırmalar yapmasına olanak tanır. Birisi, ‘CEO bizden 300 kat daha fazla para alır, ama 300 kez iş yapar mı?’
Eşitlik Teorisinin Varsayımları
Her insan psikolojisi teorisi gibi, eşitlik teorisi de insanların nasıl düşündüğü ve davrandığı hakkında bir dizi varsayım yapar. Teorinin kendisi, insanların şu anki durumları ve geçmiş deneyimleri arasında ya da kendileri ve başka biri arasında karşılaştırma yapma fikrine dayanır. Buradaki varsayım, insanların eşitlik ve adalet değerlendirmelerinde bir başkasına ne olduğunu umursadıklarıdır. Bu yapılması oldukça güvenli bir varsayım olsa da, yine de bir varsayımdır.
Belki de ilk varsayım kadar güvenli olmayan bir başka varsayım, insanların davranışlarını eşitlik perspektiflerine göre değiştirecekleridir. Çoğu iş yerinde haksız bir şey bulmak zor değildir ve hepimiz kendimizi kıyaslayacak birisini bulabiliriz. Ancak bu, davranışımızı gerçekten değiştirdiğimiz anlamına mı geliyor? Eşitlik teorisinin yöneticilerin iş gücünü motive etmesine yardımcı olabilecek bir şey olması için insanların haksız bir şey düzeltildiğinde davranışlarını değiştirmeleri gerekir.
Makale Özeti
Eşitlik teorisi, bireylerin adalet tarafından motive edildiği fikrine dayanır. John Stacey Adams, bireyin eşitlik algısı ne kadar yüksek olursa o kadar motive olur ve bunun tersi de geçerlidir: birisi haksız bir ortam algılarsa, motivasyonu kırılacaktır. Bir referans grubu daha büyük bir nüfusun kendilerini karşılaştırırken bağımsız bir ilişkindir veya kullanan kişinin bir seçimidir. Referans grupların dört türleri vardır: kendi içinden, kendi dışından, içerideki diğerleri ve dışarıdaki diğerleri.
